外国人留学生採用の在留資格と手続きガイド【企業向け・2026年版】

2026年実務の要点

• 4月入社の「留学→就労資格」変更は、入管案内上、12月1日から1月末までの申請が目安です。
• 在留資格変更・更新の手数料は、2025年4月1日受付分以降、窓口6,000円／オンライン5,500円です。
• 在留審査処理期間は、入管庁が月次で公表しています。繁忙期は体感との差が出やすいため、申請前に最新月を確認する運用が安全です。
• 特定活動46号は、日本の大学等卒業者が高い日本語能力を活かして、一定の接客・現場業務を含む幅広い職務に就ける制度です。
• 特定技能は対象分野が限定されるため、留学生採用だから使えるのではなく、職種・分野・試験要件に合うかで判断が必要です。

１.外国人留学生を新卒採用する場合の会社側の手続き

外国人留学生を新卒採用する場合、日本人を採用する場合の手続きのほかに出入国在留管理局での在留資格にかかる手続きが加わります。

新卒採用の場合、海外の大学を卒業した人材を海外から招へいする場合と、日本の大学・専門学校を卒業した外国人留学生を採用する場合の２パターンにわかれます。

どちらの場合も、万が一出入国在留管理庁局で就労可能な在留資格を取得できなかった場合には、就労はできませんので内定取り消し等の事態となり得ます。

また、就労可能な在留資格の許可取得が入社時期に間に合わなかった場合も、入社後の新人研修をスケジュールどおりに行えないなど、採用企業にとってリスクとなります。

したがって、外国人留学生を新卒採用する場合は、採用計画の段階から就労可能な在留資格の取得の可能性と申請時期を考慮しながら選考を進めていく必要があります。

1.採用計画

1.職務内容と在留資格の明確化

通常、就労できる在留資格を取得するには入社後の職務内容と採用する学生の大学又は日本の専門学校の専攻との関連性が問われます。希望する職務内容がどの在留資格に該当するのか、その在留資格を取得するのに外国人の専攻、学歴、待遇は何が必要かといった要件を採用前に確認する必要があります。

2.海外から呼び寄せる場合

フィリピンなどの一部の国では自国民が海外で就労する場合には自国からの出国許可が必要となります。この出国許可を取得するのに時間がかかるケースもありますので、海外から招へいし日本で採用する場合には自国側の手続きが必要か確認することをおすすめします。

2.面接時

面接では日本語レベルの確認はもちろん、在留カードで現在の在留資格と在留期限を確認します。

ここで重要なのが、在学中にアルバイトを行っていた場合、資格外活動許可を取得して、且つ許可の範囲内で適切にアルバイトを行っていたかどうかです。

国内の留学生の場合、在学中のアルバイトは住居地を管轄する出入国在留管理局で資格外活動許可を取得した上で原則週28時間以内（長期休業期間は1日8時間以内）までしか認められていません。

留学生の中には、この資格外活動許可を取得しないでアルバイトをしているケースや制限された時間を超えて働いているケースもあります。

これらの行為は「出入国管理及び難民認定法」（以下、入管法）上の不法就労に該当しますので、採用後に就労可能な在留資格を申請しても不許可となる可能性があります。

したがって、外国人留学生との面接の際には在学中のアルバイトの状況を確認した方がよいでしょう。

3.採用時

外国人留学生を採用する場合、採用がまず先でそのあとに在留資格の手続きを行う必要があります。

したがって、せっかく良い人材を採用できても就労可能な在留資格が取得できなかった場合には採用を取り消さなければなりません。

そのような事態に備え、雇用契約書を交付する際には就労可能な在留資格が取得できなかった場合の対応についても記載し、外国人本人からも承諾を得ておく必要があります。

採用した外国人が日本語の文章を十分に理解できない可能性がある場合には、就業規則などの社内規定を外国語に翻訳しておくことも将来的な労務トラブルの予防措置となりますので検討が必要です。

4.入社後

外国人の雇入れ及び離職の際には、ハローワークでの「外国人雇用状況の届出」が事業主に対し義務づけられています。

外国人雇用状況の届出は全事業主の義務となっています。雇用保険被保険者なら雇入れの翌月10日まで（資格取得届）／離職は翌日から10日以内（資格喪失届）。

届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。

通常、雇用保険被保険者資格取得届又は雇用保険被保険者資格喪失届を提出することで、外国人雇用状況の届出を行ったこととなりますので特別な手続きは必要ありませんが、雇用保険被保険者とならない外国人を雇用する場合には別途手続きが必要となります。

また、就職した場合には外国人本人が14日以内に出入国在留管理庁長官に対し所属機関に関する届出を行う必要があります。

この届け出を行わなかった場合、入管法に定める届出等の義務を履行していないということでその後の在留期間の更新手続きで３年や５年の長期の許可が取得できないなどのケースが見られますので、会社側でも外国人本人が届出手続きを行ったか確認をした方がよいでしょう。

入社・退職・社名/所在地変更などの際、本人は14日以内に「所属機関等に関する届出」が必要です。

２.外国人留学生の採用活動における問題点

外国人留学生の採用を行う場合、真っ先に考慮しなければならないのが入管法の存在です。一般的な日本人社員の採用の基礎となる労働法などに加え、外国人留学生の場合には在留管理制度などを規定する入管法も順守しなければなりません。そのため、日本人社員の採用では発生しない以下のような問題が生じることがあります。

外国人留学生「採用前」のよくある問題

外国人留学生「採用時」のよくある問題

外国人留学生「採用後」のよくある問題

従来、外国人留学生の採用にあたってはその職種を“通訳・翻訳”や“エンジニア”などに限定したものがほとんどでした。しかし、現在では幹部候補として職種の枠を超えて日本人社員と区別なく採用することも珍しくありません。

採用にあたっては国籍を問わずに優秀な学生から内定をだし、「外国人留学生と日本人社員の職務において区別を設けない」とする企業が増加しています。

その結果、研修の一環として店舗での接客や商品販売などに従事するケースも多くみられるようになりましたが、「技術・人文知識・国際業務」などの就労可能な在留資格の要件とミスマッチが発生し、出入国在留管理局から指摘を受ける事例も見られます。

1.国内の大学・専門学校を卒業した外国人を新卒採用する場合

このケースでは通常内定者は留学もしくは就職活動を目的とした特定活動の在留資格を所持していますので、就労が可能な在留資格へ変更が必要となります。

在留資格の変更手続きは原則として内定者本人が管轄の出入国在留管理官局で行います。

しかし、本人任せにした場合、留学生自身も初めての手続きで不慣れなため、在留資格の手続きが入社までに間に合わないケースや申請手続きの不手際で不許可となるケースもありえます。

したがって企業の担当者が手続きの進捗や申請書類の確認などサポートする方がよいでしょう。

また、採用人数がある程度多くなってきた場合や本人任せが不安な場合は、行政書士など外部の専門家に依頼するか、または会社の担当者が出入国在留管理局長から申請等取次者の承認を得たうえで、申請人の依頼を受けて代わり申請を提出することも選択肢としてでてきます。

会社の担当者が申請等取次者となれば、内定者の代理として在留資格の手続きを本人に代わって提出することが可能となりますので、企業側の業務負担は増えるものの外国人内定者にとっては安心して入社日を迎えることができるようになります。

申請等取次者としての承認を希望する場合は、指定された日程の研修会（１日）を受講のうえ、出入国在留管理局長へ申請等取次の申出を行い、適当と認められると申請等取次者として承認されます。なお、これまでに入管法に違反する行為やその他外国人の入国・在留管理上申請等の取次ぎを承認することが相当でない行為を行ったことがないなど信用できる者であることや、外国人の入国・在留手続に関する知識を有していると認められる者であることなど定められた条件を満たす必要があります。

申請等取次者の承認手続きの詳細は出入国在留管理庁のホームページをご覧ください。

出入国在留管理局での在留資格変更の流れ

以下は、出入国在留管理局で在留資格変更を行う場合の流れです。

許可時に手数料（収入印紙）：窓口6,000円／オンライン5,500円（2025年4月1日受付分～）が必要になります。

2.海外の大学を卒業した外国人を招へいし新卒採用する場合

このケースでは内定者を海外から招へいするための在留資格認定証明書交付申請を受入機関の所在地を管轄する出入国在留管理局へ提出します。

在留資格認定証明書交付申請は外国人を受け入れようとする機関の職員が本人に代わって手続きを行います。

出入国在留管理局での在留資格認定証明書交付申請の流れ

【費用】2025年4月1日受付分から入管手数料が改定：在留資格変更・更新＝窓口6,000円／オンライン5,500円、永住許可＝10,000円。

3.外国人新卒採用の在留資格申請の審査期間

審査期間は毎月更新で公表されます。最新の平均処理日数は下記よりご確認ください。

就労関係の在留資格は現在19種類ありますが、一般的に外国人の新卒採用の場合は以下の4種類の在留資格取得が検討されます。

1.在留資格「技術・人文知識・国際業務」

19種類ある就労関係の在留資格の中で最もポピュラーのが、この「技術・人文知識・国際業務」の在留資格です。

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は、日本の公私の機関との契約に基づいて行う理学、工学、その他自然科学の分野（理系分野）もしくは法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野（文系分野）の技術もしくは知識を必要とする業務に従事する外国人、または外国人特有の感性を必要とする業務に従事する外国人を受け入れるために設けられたものです。

いわゆる管理職・事務職・研究職のための在留資格で、該当する業務の例としては、以下があげられます。

「技術・人文知識・国際業務」の取得要件など詳細は以下のページをご覧ください

技術・人文知識・国際業務の取得

在留資格「技術・人文知識・国際業務」とは、日本の公私の機関との契約に基づいて行う以下の業務に従事する外国人を受け入れるために設けられた在留資格です。

2.在留資格「高度専門職」

在留資格「高度専門職」は「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で認められた活動のうち、「技術」と「人文知識」にあたる業務が該当します。「国際業務」に該当する翻訳通訳、語学の指導、海外取引業務などの仕事は「高度専門職」に含まれませんので注意が必要です。

出入国在留管理庁が公表している「ポイント計算表」と言われる要件をクリアした場合に高度外国人材として、在留資格「高度専門職」の申請が可能です。

高度外国人材となった場合のメリットは以下の通りです

就ける仕事の幅が広がる

　「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、その在留資格に限定された職種にしか就くことができませんが、「高度専門職」であれば就労活動を行いながらその知識や経験を生かして会社を経営するようなことも認められます。

「在留期間」は5年が必ずもらえる

　「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では1年、3年といった在留期間が与えられることがありますが、「高度専門職」であれば必ず最長期間である5年の許可がもらえます。

永住許可要件の一部緩和

　通常は永住権許可を申請するためには日本で10年以上滞在していなければなりませんが、高度外国人材の場合には3年または1年の滞在で永住権許可の申請を行うことができます。

配偶者の日本での就労の幅が広がる

　「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の場合、その配偶者である妻などが日本で働く場合には資格外活動許可を取得のうえ週28時間以内のアルバイトしか認められていません。しかし、高度外国人材と認められた方の配偶者の場合には、学歴・職歴などの要件を満たさない場合でも「特定活動（告示33号）」へ変更のうえ、「教育」、「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格で認められた就労活動を行うことができます。

親の呼び寄せ

　一部の例外的な扱いを除き、日本には外国人の親を日本に呼び寄せるための在留資格は存在していません。しかし、高度外国人材の場合、高度外国人材とその配偶者が7歳未満の子ども（養子も含む）を育てている場合、または高度外国人材の配偶者が妊娠している、あるいは高度外国人材自身が妊娠している場合に、介護や家事、その他必要な支援を提供する目的で、その高度外国人材又は配偶者いずれか一方の親が日本に入国し、滞在することが認められます。

メイドさんの雇用

　海外で雇用したメイドさんを日本に連れてくることは、雇用する外国人が会社経営者や外交官、弁護士などの一部の人に限定されていましたが、高度外国人材であれば一定の条件を満たして外国人メイドさんを雇うことができます。

在留審査の優先処理

　「高度専門職」の場合、出入国在留管理局へ申請を提出後、5日以内を目途に優先的に早期処理がされることとされています。但し、提出資料等の詳細を確認する必要がある場合などにおいてはこの期間を超えるケースも多数あります。「技術・人文知識・国際業務」などの一般の就労関係の在留資格では30日～60日程度（ケースによってはそれ以上）かかることもあります。

このように高度外国人材になると様々なメリットを享受できますが、中でも永住許可要件の一部緩和（日本での滞在10年以上⇒最短1年に短縮）はインパクトが大きく、これを目標に多くの外国人が高度外国人材となることを目指しています。

したがって、在留資格「技術・人文知識・国際業務」で就労可能な場合であっても、外国人本人が「高度専門職」の在留資格を希望するケースが多くなっています。

在留資格「高度専門職」の詳細は以下のページをご覧ください

在留資格「高度専門職」の取得

外国人を雇用する企業様からご相談が多いのが、「高度専門職」の取得についてです。雇用した外国人従業員から人事部等に「高度専門職を取りたいのですが…」と言った問い合わせが入ることが多く、ご担当者様が忙しい中調べると言った状況が多いようです。

3.在留資格「特定活動（告示46号）」

日本の大学卒業者が日本の公私の機関において、常勤の職員として雇われ、大学等において修得した広い知識，応用的能力等のほか，留学生としての経験を通じて得た高い日本語能力を活用すること、日本人が従事する場合に受け取る報酬と同等額以上の報酬を受けることを要件として、幅広い業務に従事する活動を認めるものです。

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格においては、一般的には接客などのサービス業務や製造業務等が主たる活動となるものは認められませんが、特定活動（46号）においては、上記諸要件が満たされれば、これらの活動も可能となります。

したがって、「技術・人文知識・国際業務」の業務をベースにサブ的に日本語を要する接客や現場業務を行うことができるイメージです。

ただし，法律上資格を有する方が行うこととされている業務（いわゆる業務独占資格が必要なもの）及び風俗関係業務に従事することは認められません。

特定活動（告示46号）で活動が認められ得る例は以下のとおりです。

在留資格「特定活動（告示46号）」の詳細は以下のページをご覧ください

在留資格「特定活動（告示46号）」の取得

インバウンド需要の高まり、それに日本語能力が不足する外国人従業員や技能実習生への橋渡し役などにおいて、大学・大学院において広い知識を修得し高い語学力を有する外国人留学生の採用ニーズが幅広い業務で高まっています。

入管庁：特定活動（総合）

4.在留資格「特定技能」

現業系職種の人手不足が深刻な産業分野に、一定の専門性・技能を持つ外国人を受け入れる枠組みが「特定技能（SSW）」です。

特定技能1号は現行で16分野。対象分野・試験・運用要領は改定が入るため、下記の制度ページで最新情報を確認してください。

在留資格「特定技能」の詳細は以下のページをご覧ください

在留資格「特定技能」の取得

従来、「技術・人文知識・国際業務」などの就労可能な在留資格では飲食業や宿泊業、介護事業などで働くことは原則としてできませんでしたが、「特定技能」の在留資格を取得すればコンプライアンス的にも安心して雇用することができます。

5.「技人国」、「特定活動46号」、「特定技能」の使い分けのメリット

「特定活動46号」を活用する最大のメリットは、外国人本人のキャリア意識や自尊心を尊重しながら 、現場を支える職務にも前向きに取り組んでもらえる点にあります。

この資格で採用される人材の多くは、日本の大学や専門学校を卒業し、日本語能力試験N1を取得するなど、高い言語力とコミュニケーシ ョン能力を兼ね備えています。

こうした人材は、専門性と日本の文化や職場の考え方を理解する力を併せ持っており、職場における日本人社員との円滑な連携や、サービス品質の向上にも大きく寄与します。

一方で、「特定技能」が現場業務を主体とした働き方を想定し、一定の技能や作業能力に重点を置く制度であるのに対し、「特定活動46号」は、学んだ知識や日本語力を活かしながら、幅広い業務に柔軟に対応できる点が特徴です。

つまり、現場に立ちながらも将来的なキャリア形成を視野に入れた人材の受け入れが可能となり、単なる労働力確保ではなく、人材育成を前提とした採用が実現できます。

雇用企業にとっても、「知識・語学力を備えた人材を、一定期間、現場に近い職務で実践的に育成できる」という点で、即戦力の確保と将来の戦力育成を両立できる制度といえます。さらに、現場経験を通じて組織文化を理解した人材が将来的に管理職や通訳・教育担当へと成長するケースも期待でき、中長期的な視点での外国人戦力化を後押しする仕組みとして有効です。

ACROSEEDでは、経験豊富な専門スタッフが、在留資格の比較検討から採用スキームの設計、申請書類の作成や手続きの代行までをトータルでサポートしています。「自社の職種にどの在留資格が適しているのか知りたい」「制度の違いを整理したい」といったご相談は、無料で対応しております。どうぞお 気軽にお問い合わせください。

必要書類につきましては法改正等で頻繁に変更が生じるため、最新の情報を出入国在留管理庁のホームページでご確認ください。

ただし、注意して頂きたいのは、これらの書類を準備すれば申請が受付される可能性が高いという意味で、必ず申請が許可されるという訳ではありません。

ホームページ上では要求されていない書類についても、審査の段階で追加書類として提出が求められるケースが多くあります。

企業の事業内容や経営状況の説明書類、職務内容と学歴の関連性の立証書類等、審査がスムーズに進むよう企業側が率先して書類を準備し、申請時から提出する工夫等が求められます。

また、カテゴリー１及び２の企業は、カテゴリー３及び４の企業と比べて提出書類が簡素化されていますが、これは提出不要、審査の対象外という訳ではなく、審査官の判断により、必要に応じて追加書類として提出が求められます。

したがって、いつ提出が求められても対応できるよう前もって準備をしておくことが重要となります。

なお、オンライン申請を活用すると手数料が窓口より500円低額（多くの手続）。混雑期の窓口負担軽減にも有効です。

弊社に業務をご依頼いただいた場合には、出入国在留管理庁のホームページに掲載されている必要書類をベースに、お客様の状況にあわせて、もっとも審査がスムーズに進むと思われる書類を提案させていただきます。

１．在留資格「技術・人文知識・国際業務」

２．在留資格「高度専門職」

３．在留資格「特定活動(告示46号)」

4．在留資格「特定技能」

外国人留学生の新卒採用の際に最も注意しなければならないのが、スケジュール管理です。原則として就労が開始される４月１日までには「留学」から就労可能な在留資格への変更が完了し、新在留カードの交付を受けることが必要となります。

なお、外国人留学生を新卒採用する場合、常に在留資格が「留学」とは限りません。外国人留学生が大学等を卒業後、引き続き日本国内で就職活動を行う場合には「特定活動」の在留資格で一定期間滞在することが認められています。

在留資格「特定活動」は在留目的が就職だけに限られず、実に様々な目的で利用されているため、採用時に在留資格が「特定活動」となっている場合には、就職活動を目的として取得したものかを本人の旅券に貼られた指定書で確認したほうがよいでしょう。

外国人留学生を4月に新卒採用する場合の流れは原則として以下の通りです。

外国人留学生の在留資格変更の時期と注意点

外国人留学生は卒業時に「留学」から「技術・人文知識・国際業務」などへの変更申請を行うのが一般的ですが、4月入社の外国人留学生の就職にかかる変更申請に限り、12月1日から申請が受け付けられます。

通常は入社予定日のおよそ3か月前からですが、出入国在留管理局の混雑緩和を目的に4か月前である12月から受け付けられています。

このケースで注意が必要なのが、申請に対する結果の通知日です。出入国在留管理局は大学等の卒業を条件に在留資格変更の許可を出すため、新在留カードの交付時に卒業証明書の原本の提出を求めます。しかし、卒業証明書は3月下旬まで発行しない大学が多く、結果として12月初旬に申請を行っても卒業証明書の原本が発行されるまで在留資格の変更手続きを完了することができないケースもあります。

また、万が一4月1日までに在留資格変更の結果が出ない場合には就労させることができないため、その外国人従業員のために入社時期を遅らせる等の特別な対応をとらなければなりません。

このような事態をさけるためにも、可能であれば12月中に留学ビザから就労ビザへの変更申請を済ませたほうがよいでしょう。

1.仕事内容と在留資格の不一致

外国人雇用における在留申請が不許可となる一番の原因は、変更を希望する在留資格への該当性が認められないというものです。

つまり、自社で行わせる業務が、そもそも「技術・人文知識・国際業務」 や 「技能」等の在留資格に該当していないという理由によるものです。

特に、最近の外国人雇用では、外国人従業員が総合職として採用されることが多いため、企業は他の日本人従業員の採用と同様に考えがちです。

しかし、社内研修のための店舗や工場への配置、ジョブローテーションなどは、在留資格の該当性に問題が生じやすい例といえます。

また、このような業務を出入国在留管理局に一切知らせることなく申請し許可を取得した場合、たとえ一時的な研修であったとしても、 外国人従業員が店舗で働いていた場合に は不法就労となる可能性が出てきます。

雇用企業側が虚偽申請を疑われてしまう可能性もあるため、慎重な対応が求められます。

2 専門性と職務内容の不一致

不許可の理由として次いで多いのが、 「外国人本人が持つ専門性と職務内容の関連性の薄さ」です。

原則として就労可能な在留資格は、「外国語が話せる」「経営学の知識がある」 「貿易業務の経験がある」 といった外国人本人が持つ専門性と、実際に行う職務内容とが関連しなければ許可されません。

例えば、日本の大学で経済学を学んだ外国人留学生が卒業後に金融機関に入社する場合などは許可が下りやすく、一方で、服飾の専門学校を卒業した外国人留学生が金融商品の営業を行う場合などは関連性の薄さにより不許可となる可能性が高いといえます。

3 雇用企業に問題があるケース

雇用企業側に何らかの問題があるケースにも、在留申請が不許可となる場合があります。

会社が提出した決算書の内容から判断して正社員として雇用できる可能性が少ない場合や、会社規模があまりにも小さい場合など、雇用企業の事業の継続性に問題がある場合などがこれに該当します。

また、申請後、出入国在留管理局が本人確認のために会社に連絡したところ、平日の昼間であるにもかかわらず、誰も電話に出ずに会社の実在が怪しまれるケースもあります。

同様に、出入国在留管理局からの問合せに対して、社内に連絡が行き渡っていなかったために、偶然電話に出た従業員が 「そんな社員は知りません」と回答し、不許可となった例もあると聞きます。

4 外国人自身に問題があるケース

一方で、外国人自身に問題があり、在留申請が不許可となるケースは、過去に出入国在留管理局とトラブルを起こしていたり、入管法違反を犯していた場合などです。

特に留学生のアルバイトについては資格外活動許可の範囲を超えて就労していた場合の入管法違反に注意が必要です。

これらは本人が正直に雇用企業に伝えなければどうしょうもないものです。

こういった事態を防ぐためにも、面接時に本人とよくコミュニケーションをとり、これまでのアルバイトの経歴などを確認する必要があります。

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国内外との競争にさらされるグローバル企業は、常にコンプライアンスを意識したスピード感のある戦略実行が要求されます。中でも外国人留学生の採用・雇用に関しては、入管法や労働法などの様々な規制があるため、コンプライアンスは絶対的な要件といえます。

現在の入管法においてはカテゴリー1.2の大企業については大幅な提出書類の緩和がなされていますが、入管法自体が緩和されているわけではありません。在留資格取消し制度、不法就労助長罪の創設、在留管理制度の導入など、在日外国人の管理手法は一段と厳格さを増しています。

そのため、外国人雇用においてはコンプライアンスを意識した受け入れ態勢を構築し、様々な制約の中で雇用企業の業務スケジュール通りに業務を遂行させることが求められます。

外国人雇用においては複数の法律や専門分野が重なるため、外国人留学生の在留資格の変更申請、募集・採用手続き、人事・労務の3点からのアプローチが不可欠となります。

１．不法就労

不法就労の典型的な例としては、入管法で定められた活動以外のことを行う場合が多く、エンジニアなどが持つ「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で工場内での単純作業などに従事している場合などが該当します。

具体的には、自動車部品の設計や工程管理などを仕事内容として在留資格を申請し許可を取得したにも関わらず、実際に行うのは中古自動車の解体や流れ作業である場合です。

このような場合には、許可を受けた在留資格で認められた活動の範囲を超えた業務に従事しているので入管法に違反し不法就労と見なされてしまう可能性があります。外国人本人は不法就労で退去強制となり、雇用企業も不法就労助長罪で責任を追及されるケースがありますので注意が必要です。

２．不法就労助長罪

事業主側に課される処罰には不法就労助長罪があります。

事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせたり、あるいは、業として外国人に不法就労活動をさせる行為に関しあっせんしたなど、外国人の不法就労活動を助長した者は、入管法73条の2第（不法就労助長罪）により、3年以下の懲役または300万円以下の罰金（又は併科）に処せられます。

具体的には不法残留の外国人のみでなく、在留資格は保持していても就労できない在留資格の外国人等を雇用した場合には事業主自身も入管法違反となり、処罰の対象となります。

そのため外国人と雇用関係を結ぶ場合には、必ず事前に何の在留資格で在留する外国人であるのか、さらには就労可能な在留資格を有していても当該業務に関して就労可能な在留資格であるか等の確認が必要となります。

3．所属機関に関する届出

「技術・人文知識・国際業務」や「高度専門職」などで在留している外国人は、会社に入社した場合や転職した場合、合併等で法人名が変わった場合など、所属機関に関して何か変更があった場合には、14日以内に「所属機関に関する届出」を入国在留管理庁長官に届け出しなければなりません。

1.所属機関との契約が終了した場合の届出

転職、退職などにより、現在所属している契約機関との契約が終了した場合の届出です。

2.新たな所属機関と契約を締結した場合の届出

転職により、新たな所属機関と契約を行った場合の届出です。

3.所属機関の名称変更の場合の届出

現在所属している所属機関の名前が変わったときの届出です。

4.所属機関の所在地変更の場合の届出

現在所属している所属機関の所在地が変わったときの届出です。

5.所属機関の消滅の場合の届出

現在所属している所属機関が廃業した場合の届出です。

この届出は外国人本人が行うものであり企業側の義務ではありませんが、届け出を忘れた場合には届出義務違反となり、在留期間の更新時に長期の在留期間の許可が取得しにくくなるなどの事例が出ています。

外国人従業員に安定継続して働いてもらうためにも、届け出が必要なタイミングがあれば雇用企業から外国人従業員にアナウンスするほうがよいでしょう。

まず確認すべきなのは、外国人留学生本人の国籍や学校名ではなく、入社後に従事してもらう実際の業務内容です。 在留資格は「どのような仕事をするのか」によって判断されるため、採用時点で職種名だけで決めるのではなく、 日常的に担当する業務、研修内容、現場業務の有無、顧客対応の有無などまで含めて整理する必要があります。

一般的な総合職、事務職、営業職、企画職、技術職などであれば、 「技術・人文知識・国際業務」が中心的な選択肢になります。 一方で、日本の大学等で学んだ知識に加え、高い日本語力を活かして、 接客や店舗対応、現場との橋渡し業務などを含む職務に就く場合には、 「特定活動46号」が適していることがあります。

また、外食業、介護、工業製品製造業など、制度上あらかじめ対象分野が定められている現業系の職種については、 「特定技能」を検討する場面もあります。 さらに、学歴、年収、職歴などのポイント要件を満たす場合には、 「高度専門職」が選択肢となる可能性もあります。

このように、同じ「外国人留学生の採用」であっても、どの在留資格が適切かは 業務内容・学歴との関連性・日本語能力・報酬水準などによって変わります。 そのため、採用決定後に慌てて考えるのではなく、募集要項や内定通知を出す前の段階で、 在留資格の見通しを確認しておくことが重要です。

国内在住の外国人留学生を4月入社で採用する場合は、入社日直前ではなく、 できるだけ早い時期から準備を始めることが大切です。 特に4月入社に伴う「留学」から就労可能な在留資格への変更申請については、 実務上、年末から年明けにかけて申請が集中しやすく、審査の混雑が生じやすい時期でもあります。

そのため、内定後はなるべく早い段階で、 職務内容の整理、学歴との関連性の確認、必要書類の収集を進めておくのが安全です。 実際には、申請書そのものだけでなく、雇用契約書、採用理由書、職務内容説明資料、 会社案内、決算関係書類など、企業側で準備すべき資料も少なくありません。

また、申請後に追加資料の提出を求められることもあり、提出が遅れると審査全体が長引く可能性があります。 そのため、12月中には申請準備を整え、できるだけ前倒しで申請するという考え方が、 人事実務上は非常に重要です。

なお、卒業見込み証明書や内定通知書など、申請に必要となる資料がそろう時期も学校によって異なります。 採用予定者本人に任せきりにせず、企業側でもスケジュールを把握しながら進行管理を行うことをおすすめします。

この場合は、単に「現在アルバイトをしているらしい」という認識だけで済ませず、 資格外活動許可を得たうえで適法に就労していたかを確認することが重要です。 「留学」の在留資格は本来就労を目的とした在留資格ではないため、アルバイトを行うには 資格外活動許可が必要です。

具体的には、在留カードの記載内容だけでなく、 資格外活動許可の有無、さらにアルバイト時間が 週28時間以内に収まっていたかを確認する必要があります。 長期休業期間中は例外がありますが、通常時に上限を超えて働いていた場合や、 無許可で就労していた場合には、その後の在留資格変更申請において不利に評価される可能性があります。

特に注意したいのは、本人が制度を十分に理解しないまま複数のアルバイトを掛け持ちし、 結果として時間超過になっているケースです。 採用面接や内定後の確認の場面では、 アルバイト先、勤務時間、資格外活動許可の取得状況を丁寧に確認し、 問題がないかを把握しておくことが望まれます。

企業側が過去の就労状況を完全に管理できるわけではありませんが、 採用前の確認を十分に行っておくことで、入社直前のトラブルや申請リスクを減らしやすくなります。

はい。外国人留学生を採用して就労を開始する場合、会社側・本人側の双方に、 それぞれ確認しておきたい届出があります。

まず会社側では、外国人を雇い入れた場合や離職した場合に、 外国人雇用状況の届出が必要になります。 雇用保険の被保険者に該当する場合には、通常、雇用保険の手続きとあわせて行うことになりますが、 期限管理は重要です。雇入れについては翌月10日まで、 離職については翌日から10日以内が目安になります。

一方、本人側では、就職、退職、転職、勤務先の名称変更や所在地変更などがあった場合に、 原則として14日以内に所属機関等に関する届出を行う必要があります。 これは本人の義務ですが、実務上は本人が制度を十分に理解しておらず、 届出を失念してしまうケースも少なくありません。

そのため、企業としては「本人の義務だから関係ない」と考えるのではなく、 入社時の案内資料やオリエンテーションの中で、 どのような届出が必要かを明確に伝える体制を整えておくと安心です。 将来の更新申請や在留管理にも関わるため、採用後のフォローまで含めて設計しておくことが大切です。

法律上は本人申請が原則となる場面もありますが、実務上は 企業側、特に人事担当者が主導して進行管理を行う方が安全です。 というのも、在留資格の申請では、本人が用意する資料だけで完結することは少なく、 雇用契約書、採用理由書、職務内容説明書、会社概要資料、決算関係書類など、 企業側で準備すべき書類が多く含まれるためです。

本人任せにしてしまうと、必要書類の意味や優先順位が十分に伝わらず、 書類不足、記載不一致、提出遅延などが生じやすくなります。 また、本人が入管に提出した内容と、会社側が認識している職務内容とにズレがあると、 その後の在留管理や更新手続きにも影響するおそれがあります。

特に複数名を同時に採用する場合や、毎年継続的に外国人留学生を採用している企業では、 社内で標準的なフローを整備することが有効です。 たとえば、内定時確認事項、必要書類一覧、本人への案内文、申請スケジュール表などを整えておくことで、 手続きの属人化を防ぎやすくなります。

さらに、職務内容の整理や在留資格の選定に迷う場合には、 早い段階で専門家に確認しておくことで、不許可リスクや入社遅延リスクを抑えやすくなります。 そのため、実務上は「本人に任せる」のではなく、 本人と企業が連携しながら進める体制を作ることが望ましいといえます。

1.サービス概要

ACROSEEDの提供する“外国人留学生採用活動の法務サポート”をご利用いただければ、トラブルを防止しながらもコンプライアンスを意識した外国人留学生の採用活動をスムーズに進めることができます。

また、40年以上の経験と実績を誇る専門家による幅広いサービスが揃っているため、人事・総務ご担当者様のお手を煩わせることなく、時間・コスト・手間を省くことも可能です。

まずは採用に関する大まかな計画やご要望などをお伝えください。経験豊富な専門家が適切なサービスや解決策などをご提案致します。

導入事例一覧

お客様企業のニーズに合わせて、外国人社員のビザ取得に関する様々なサービスをご提案いたします

2.サービスに含まれる内容

1.入社スケジュールのアドバイス

2.採用内定者への指示

（各自の出国スケジュールの把握、必要書類の指示、採用内定者のスケジュール管理）

3.在留資格の申請手続き

（提出資料のチェック、申請書の作成、申請取次、結果の受領、新在留カード受領手続き）

4.ＥＭＳでの海外発送

海外から招へいの場合、入国管理局から受け取ったＣＯＥを海外在住の採用内定者に直接送付します。
※弊社では通常DHLを使用します。また、現在は、在留資格認定証明書の電子化が導入され、在留資格認定証明書を電子メールで受領することも可能です。

5.在留資格申請後のサポート

審査状況の確認、追加資料の提出など

この他にも状況に応じて様々な事例に対応しております。お気軽にお問合せください。

3.ACROSEEDに依頼するメリット

外国人留学生を新卒採用する場合の在留資格手続きは、単に申請書を作成するだけで完結するものではありません。 実務上は、「どの在留資格が適切か」「学歴と職務内容の関連性をどのように整理するか」 「申請時期をどのタイミングで設定するか」など、企業側で事前に判断・整理すべき論点が多く存在します。

特に留学生採用では、「留学」から就労可能な在留資格への変更申請を適切な時期に行う必要があり、 内定から入社までのスケジュール管理や、必要書類の準備状況によっては、入社時期に影響が出る可能性もあります。 そのため、単なる申請書類の作成支援ではなく、 採用決定から就労開始までを見据えた一貫した進行管理が重要になります。

ACROSEEDでは、在留資格該当性の事前確認、職務内容と学歴の関連性整理、企業側資料の整備、 申請書類作成、オンライン申請対応、追加資料対応までを一括して支援し、 外国人留学生採用に伴う人事担当者様の実務負担とスケジュールリスクを最小化します。 また、複数名採用や毎年の定期採用にも対応できるよう、 社内で再利用可能な運用フローの整理についてもサポートしています。

01

1986年開業、43,000件超の実績

申請取次の初期から蓄積した審査論点を、法人運用に合わせて再現性ある形で提供します。

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02

採用前診断で入社遅延を防ぐ

職務内容・学歴/専攻・受入体制を事前に整理し、審査論点と必要準備を先に確定します。

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申請・期限を一元管理し“漏れ”防止

進捗・追加資料・在留期限を見える化。社内報告や監査対応にも強い運用を整えます。

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多言語で本人対応まで代行

英語・中国語で本人へ直接ヒアリング／催促。人事の通訳・調整コストを削減します。

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従業員情報・企業情報を適切に管理。委託先審査やコンプライアンス要件にも配慮します。

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▼詳しくは「ACROSEEDが選ばれる理由（特徴ページ）」へ

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4.在留資格の申請代行料金(税別)

・料金の詳細については、ご希望されるサービス、ボリューム、申請内容等により異なります。サービスの詳細やお見積もりは無料にて対応致しますので、お気軽にご連絡ください。

＊ACROSEEDのサービスは全国対応です

在留資格認定証明書交付申請 （海外からの招へい）	100,000円　前後
在留資格変更許可申請	100,000円　前後

なお、継続的なアウトソーシングをご検討されている場合は以下のページもご覧ください。

ビザ申請や在留資格の管理をアウトソーシング

外国人社員の採用から退職に至るまで、外国人雇用の諸問題に精通したACROSEEDが人事ご担当者様を強力にサポートします。貴社が抱える問題点をクリアするために必要なサービスをカスタマイズしてご提案いたします。