海外現地社員の日本本社研修と在留資格の選び方｜研修・企業内転勤・短期滞在の整理（企業向け）

近年、外国人社員の企業内研修については、 従来の「研修ビザ」だけで対応するケースは減少し、 研修内容に応じて複数の在留資格を適切に選択することが重要となっています。

1.在留資格「研修」は原則として座学中心の研修に限定されます

在留資格「研修」は、 実務に従事しない非就労型の研修を対象とする制度です。

• 社内講義
• 工場見学
• 座学中心の技術理解研修
• 企業文化理解研修

などが典型例となります。

一方で、生産活動や実務業務に関与する場合は、 別の在留資格を検討する必要があります。

2.実務を伴う研修は「企業内転勤」等での整理が必要です

海外拠点社員が日本本社で実務を伴う研修を行う場合には、 在留資格「企業内転勤」で整理されるケースが増えています。

• OJT研修
• プロジェクト参加型研修
• 業務理解研修
• 実務同行研修

などは「研修ビザ」ではなく就労資格での整理が必要となります。

3.短期研修は「短期滞在」で対応可能な場合があります

90日以内の短期研修の場合は、 在留資格「短期滞在」で対応可能なケースもあります。

ただし以下の条件整理が重要です。

• 報酬支払主体
• 実務従事の有無
• 研修目的の明確性

制度該当性の判断を誤ると不許可やコンプライアンス問題につながるため注意が必要です。

近年、外国人社員の企業内研修については、 制度の適正運用を目的として審査における確認事項が強化されています。

1.研修名目での実務従事の審査が厳格化しています

在留資格「研修」は非就労資格であるため、 実務従事が含まれる場合は制度不適合と判断される可能性があります。

2.給与支払主体の整理が重要になっています

給与の支払主体が日本法人か海外法人かによって、 適切な在留資格が異なります。

3.研修計画書の具体性が審査上重要になっています

以下の内容を整理した研修計画書が必要となります。

• 研修目的
• 研修内容
• 研修期間
• 受入体制
• 指導担当者

制度該当性の判断は研修計画書の内容に大きく依存します。

1.外国人研修の目的

多くの日本企業が海外進出を果たしグローバル採用が実施されるに従い、現地で採用した外国人社員の研修を日本で実施する企業が増えています。以前は外国人研修生として熟練技術の習得を目指すことが多かったのですが、最近では日本的なビジネス習慣や社内文化の定着などに焦点を絞った、ホワイトカラーに対する研修が多く実施されています。

2.コンプライアンス

外国人研修の受け入れ方法により、入管法、労働法、税法などの様々な分野におけるコンプライアンスが要求されます。特にホワイトカラーの研修の場合には、従業員としての日本滞在なのか、それとも単なる研修目的での一時的な日本滞在なのかにより、受入れ企業の法的な義務なども大きく異なります。しかし、これらの境界は非常にあいまいであり、グレーな部分が多いのも事実です。ホワイトカラーの研修を実施する場合には、研修の目的や受け入れ態勢を明確にすることが必要です。

3.入管法の改正

2009年に入管法が改正されたことにより、コンプライアンス上の問題が多かった従来の外国人研修制度は廃止されました。代わりに「技能実習ビザ」が創設され、受入れ企業には技能実習生との雇用契約の締結など、労働法の順守が厳しく求められるようになりました。そのため、他の就労ビザとの違いが曖昧となり、特にホワイトカラーを対象とした研修では「人文知識・国際業務」、「技術」、「企業内転勤」、「研修」など、多くの選択肢が考えられるようになりました。

4.企業単独での研修

AOTS（財団法人海外技術者研修協会）が事業仕分の対象となり、多くの企業が外国人研修を単独で実施する傾向がみられるようになっています。企業が単独で実施する場合にはすべて自己責任となるため、各分野の情報を整理し、コンプライアンスに注意しながら研修を実施する必要があります。

1.現地社員のインバウンド研修

1.インバウンド研修の目的

多くの日本企業が海外進出を果たしグローバル採用が実施されるに従い、現地採用社員の研修を日本で実施する企業が増えています。以前は外国人研修生として熟練技術の習得を目指すことが多かったのですが、最近では日本的なビジネス習慣や社内文化の定着などに焦点を絞った、ホワイトカラーに対する研修が多く実施されています。

2.コンプライアンスの順守

インバウンド研修の実施方法により、入管法、労働法、税法などの様々な分野におけるコンプライアンスが要求されます。特に技能実習以外のホワイトカラー人材に対する研修の場合には、従業員としての日本滞在なのか、それとも単なる研修目的での一時的な日本滞在なのかにより、受入れ企業の法的な義務なども大きく異なります。しかし、これらの境界は非常にあいまいであり、グレーな部分が多いのも事実です。インバウンド研修を実施する場合には、研修の目的や受け入れ態勢を明確にすることが必要です。

3.入管法の複雑化

度重なる入管法の改正により、インバウンド研修では「人文知識・国際業務」、「技術」、「企業内転勤」、「研修」、「技能実習」など、多くの在留資格の選択肢が考えられ、他の就労ビザとの違いが曖昧となりつつあります。しかし、企業が単独で研修を実施する場合にはすべて自己責任となるため、各分野の情報を整理し、コンプライアンスに注意しながらスキームを構築する必要があります。

2.インバウンド研修の受け入れ方法

1.外国人研修生として受入れ

在留資格「研修」で受け入れた場合には、1年までの研修が可能となります。ただし、研修生が実務に従事したりする実務研修は行えず、一般的に「座学」と呼ばれる講義を聴いたり社内見学などを行う研修にとどめられます。また、原則として給与の支払いなどはすることができません。

2.技能実習生として受入れ

在留資格「技能実習」で受け入れた場合には、最長で3年までの研修が可能で生産活動に従事する実務研修を行うことも可能です。ただし、2～3年目に移行できる職種が限定されており、さらに初年度から労働者としての雇用契約などが明確に義務化されています。

高度人材を対象とした企業研修などでは直接雇用などのほうがコストが低くなることもあり、主に利用されるのは単純作業などの就労ビザが取得できない業種で研修を行う場合となります。

3.出向社員・転勤者として受入れ

在留資格「企業内転勤」での受入れの場合には、学歴の要件などはありません。ただし、日本への出向前に最低出向元で1年間の雇用期間が必要とされています。さらに、日本で行う業務は「人文知識・国際業務」または「技術」に該当する業務に限定されます。しかし、給与の支払いは海外でも日本でもよく、複雑な給与形態の場合などによく利用されます。

4.直接雇用での受入れ

在留資格「人文知識・国際業務」や「技術」などでの受入れでは、学歴や職歴の要件が必要となります。さらに日本で行う研修内容が入管法に定められた基準を満たしているかどうかが問題となります。その他には、日本の受入れ企業での直接雇用となるため、研修内容にもよりますが、給与や保険手続などの面で予想外の手間とコストがかかる可能性があります。

5.短期ビザでの研修

在留資格「短期滞在」で受入れる場合には、滞在期間が最長でも90日間に限定され、生産活動に従事する実務研修は実施することができません。また、短期ビザは管轄が外務省となるため、不許可の場合でも理由が公表されません。また、特定の国ではビザ発給が著しく困難なこともあり、計画的にスケジュールを進める企業での研修にはあまり向いていません。

1.外国語への対応

研修目的での受入れの場合であっても日本の労働法などが適用される場合などには、諸手続きにおいて相手が理解できる言語での対応が求められます。研修目的で来日する外国人社員では、日本語が不慣れなケースが多く、後に「言った言わない」、「理解していない」、などのトラブルの元となることがあります。そのため、就業規則や雇用契約などは可能な限り外国語で作成する必要があります。

2.保険制度への加入

日本の保険制度へ加入するかどうかは、どのような形態で外国人社員を受入れるかにより大きく異なります。一般的には直接雇用であれば雇用保険、社会保険への加入が求められ、現在ではビザ申請の際に入国管理局で確認されることもあります。

3.賃金額と支払方法

外国人社員を研修目的で受け入れる場合には、賃金額や支払方法が非常に重要となります。これにより取得可能なビザなどが異なるため、最後に決定しようとすると研修計画を最初から組み立てる事態にもなりかねません。また、入国後に著しく内容を変更するようなケースでは受入企業の不正行為とみなされることもあり、後々のビザ申請などに大きな影響を与えることも考えられます。

4.メンタルケア

日本に来たばかりの外国人社員は慣れない文化や職場環境などにより、とかくストレスをためがちです。特に言葉の問題などがあるため自分の意見を自由にいうことができず、社内の些細な出来事からトラブルへと発展することも珍しくありません。そのため、受入れ企業では人事・総務の方がなどが定期的にミーティングを開いたり、悩み事を聞き出すなどのケアが必要となります。

1.源泉徴収

日本に滞在する外国人が居住者か非居住者かにより、源泉徴収の方法が異なります。さらに源泉徴収額を算出する際に課税対象となる所得の範囲についても、同様に異なります。日本で行う研修などに参加する外国人社員は、多くの場合居住者（非永住者）に該当するケースが多く、この場合には①国内源泉所得のすべて、②国外源泉所得のうち日本国内で支払われたもの、③国外源泉所得のうち日本国内に送金されたもの、が原則として課税対象となります。

2.住民税

日本に滞在する外国人が居住者か非居住者かにより、住民税も支払い義務が異なります。居住者の場合には、その年の1月1日時点ですでに日本に住んでいて住所がある者、または居住して1年未満でも住所があり1年以上継続して居住することが明確な場合には、原則として課税対象となります。

住民税の納税義務がある場合で、12月末までに出国する場合には、未払分の税額を納めることになります。

3.扶養控除

母国に居住している親族などが、日本で働く外国人社員から生活費などの送金を受けている場合には、所得税や住民税の税額算出の際に扶養親族とするこが可能です。ただし、生活費を送金している証明が必要となることが多く、本国へ送金した際の国外送金依頼書などを保存しておく必要があります。また、ケースによっては就労ビザの申請にも影響が出ることがあるので、十分に注意してください。

4.経済的利益と課税処理

外国人社員の場合、一定の範囲内であれば、雇用企業等が与えた経済的利益を非課税の扱いとすることができます。具体的にはホームリーブの渡航費用、家族の来日費用、税金や社会保障費の企業負担、さらに家賃や水道光熱費などの企業負担などが考えられます。

ただし、非課税とするためにはそれぞれについて詳細な規定があるため、慎重に行う必要があります。

必ずしも在留資格「研修」で対応する必要はありません。
研修の内容によっては、以下のように別の在留資格が適切となる場合があります。

• 座学中心の研修 → 在留資格「研修」
• 実務を伴うOJT研修 → 在留資格「企業内転勤」
• 専門業務への従事を含む研修 → 在留資格「技術・人文知識・国際業務」
• 短期間の見学・会議参加 → 在留資格「短期滞在」

研修の目的や実施方法に応じて適切な在留資格を選択することが重要です。ACROSEEDでは制度該当性の整理から支援しています。

在留資格「研修」は原則として実務に従事しない非就労型研修を対象としています。
そのため、

• 生産活動への参加
• 顧客対応業務
• プロジェクトへの参画

などの実務を伴う研修は認められない可能性があります。
このような場合には在留資格「企業内転勤」等での整理が必要となります。

制度該当性の判断を誤ると不許可やコンプライアンス問題につながるため注意が必要です。

給与の支払主体は選択する在留資格によって異なります。
例えば、

• 在留資格「研修」 → 原則として給与支払不可
• 在留資格「企業内転勤」 → 海外法人・日本法人いずれも可能
• 在留資格「技術・人文知識・国際業務」 → 日本法人からの給与支払が前提

給与の支払方法は在留資格選択の重要な判断要素となるため、研修計画の初期段階で整理することが重要です。

90日以内の短期間研修であれば在留資格「短期滞在」で対応できるケースもあります。
ただし、

• 実務への従事がないこと
• 報酬が日本国内から支払われないこと
• 研修目的が明確であること

などの条件を満たす必要があります。

制度該当性の判断を誤ると入国時のトラブルにつながる可能性があるため、事前確認が重要です。

海外現地社員の日本研修では、以下の事項を事前に整理する必要があります。

• 研修目的と研修内容
• 研修期間
• 給与の支払主体
• 雇用関係の所在
• 実務従事の有無
• 受入れ体制（指導担当者など）

これらの整理内容によって適切な在留資格が決定されます。ACROSEEDでは研修スキームの設計段階から支援し、コンプライアンスを踏まえた最適な受入方法をご提案しています。

海外現地社員を日本本社で研修する場合には、研修内容、実務従事の有無、給与の支払主体、雇用関係の所在、研修期間などを踏まえて、 適切な在留資格（研修・企業内転勤・技術・人文知識・国際業務・短期滞在等）を整理する必要があります。

特に近年は、研修名目での実務従事に対する審査が厳格化しており、 制度該当性の判断を誤ると不許可やコンプライアンス上のリスクにつながる可能性があります。

ACROSEEDでは、研修スキームの設計段階から、 制度該当性の判断、研修計画書の整理、必要書類案内、海外本社・海外拠点との連絡整理、申請書類作成、入管対応まで一括して支援し、 人事担当者様の負担を軽減します。

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