就労ビザ申請代行｜外国人雇用企業向けサービス

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就労ビザ申請代行（個人のお客様）

個人のお客様の就労ビザ申請については、こちらのページをご覧ください。

1.就労ビザとは

就労ビザを取得するには最寄りの入国管理局にビザ申請をすることとなりますが、その際には以下のポイントを踏まえた申請が求められます。

これら以外にも「法律・会計」、「医療」などの就労可能なビザもありますが、一般的な企業で最も活用されるのは上記の5つとなります。

2.外国人従業員の採用の流れ

応募職種の該当性チェック	・自社で応募しようとする職務内容が、入管法で定められた就労ビザに該当するかを確認します。 ・該当しない場合には、他の受け入れ方法を検討します。
募集人材の適合性チェック	・どのような経歴の人材を採用しなければならないか、基準を確認します。 例）大学卒業者、専門学校卒業者、職歴が何年以上必要？
採用募集	・募集に当たっては対象を絞り、最も適した方法を選択します。 ・募集する基準と職務内容を明確にし、採用すべき人材を明確にします。
内定前	・応募者が所持する在留カードとパスポートから現在のビザと期限を確認します。 ・採用後にはどのような手続きを行わなければならないか、明確にします。 ・在留カードの届出がきちんと行われているかどうか、確認します。
内定、雇用契約	・日本語ができる場合でも、雇用契約書は外国語でも作成することをお勧めします。 ※雇用契約書は相手方に周知して理解して初めて有効となります。 ・就労ビザ不許可の場合の対応を盛り込んでおいた方がよいでしょう。
就労後	・必要な就労ビザ手続きを行います。 ・ハローワークに外国人雇用状況の届出を行います。 ・在留カードの届出を行ったかどうか、確認します。 ・就職に伴い来日、転居した場合など、市区町村役場で住民登録を行ったかを確認します。
雇用継続に向けて	・就労ビザに対する自社の方針を周知します。 ・次回の就労ビザ期限を管理します。

3.就労ビザ取得のポイント

就労ビザを取得するには最寄りの入国管理局にビザ申請をすることとなりますが、その際には以下のポイントを踏まえた申請が求められます。

1.就労ビザの該当性

日本で就労する場合には、その就業活動が入管法で定める内容に該当していなければなりません。例えば、「技術・人文知識・国際業務」の場合、以下の3つの活動に分類されます。

上記のどれに該当するかにより基準が異なるため、自社で就かせる職務内容がどれに該当するかを正確に見極めなければなりません。

2.就労ビザの適合性

多くの就労ビザには「上陸許可基準」という基準が設けられており、この基準を満たした人材でないと就労ビザが許可されることはありません。そのため、外国人社員の採用の際には事前にこの基準を熟知し、これに見合った人材を採用しなければなりません。

3.専門科目と職務内容の関連性

就労ビザを申請しようとする外国人社員の学歴と職務内容との関連性が重要となります。一般的に大学を卒業している場合には比較的緩やかに審査されますが、専門学校卒業の場合には厳格に行われます。いずれにせよ、学校等で取得した専門科目と職務内容の関連性が高いほど、就労ビザが許可となる可能性は向上します。

4.就労ビザ取得時の注意点

上記、「3.就労ビザ取得のポイント」で上げた内容は、裏返すと「就労ビザ取得時の注意点」ともなりえます。

1.職務の制限

外国人従業員が就くことができる職務内容は、取得する就労ビザにより制限があります。日本人のようにどのような職務にでも就くことが出来る訳ではなく、人事異動の際に問題となる例もありますので、事前にどのような職務に就くことができるか把握することが重要です。

2.採用基準

入管法で定められた基準を満たさなければ、就労ビザは発給されません。そのため、採用する際には基準を満たした人物のみを選考していかなければなりません。基準が不明確なまま採用を行うと、後に雇用契約は締結したが就労ビザが取れないといった事態にもなりかねません。

3.就労ビザ申請のスケジュール

就労ビザが発給され、外国人が所持する在留カードに「就労可能」と印字されなければ、外国人が日本企業で就労することはできません。そのため、例えば4月1日入社であれば、その日までに就労ビザを必ず取得できるようにスケジュールを逆算して計画を立てていかなければなりません。

5.就労ビザ取得の3パターン

企業様が就労ビザを取得するケースとしては、大まかに以下の３パターンに分かれます。

1.海外にいる人材の呼び寄せ

海外取引先の紹介などで、海外在住の外国人材を日本で採用する場合です。その際には「在留資格認定証明書」の交付申請を日本の雇用企業が行うこととなります。また、渡航費用や家族のビザ取得費用などが問題となることがあるため、事前に方針を明確にしておくことが重要です。

在留資格認定証明書交付申請

海外から外国籍の人を招へいする場合には、ほとんどのケースでこの在留資格認定証明書の交付申請を行うことになります。

2.日本に滞在している外国人の採用

既に日本国内に在住しており就労ビザを所持している外国人を雇用するケースです。多くの場合は他社からの転職となり、前職場で取得した就労ビザがそのまま自社で活用できるかどうかが問題となります。

中途入社の外国人のビザ手続き

既に他社で就労可能な在留資格を取得した人材を中途採用した場合であっても、その在留資格と期限を確認しなければなりません。

3.外国人留学生の新卒採用

現在「留学ビザ」で滞在している外国人留学生を新卒として採用する場合です。入社後には留学ビザから就労ビザへの変更手続きを行わなければならず、その手続きを本人に任せるか、雇用企業が行うか、さらにその費用負担をどうするかといった点がポイントとなります。

外国人留学生の就労ビザ取得代行

日本企業における外国人留学生の採用は年々増加しており、現在では大企業やグローバル企業を中心に優秀な外国人留学生の獲得競争が繰り広げられています。

６．就労ビザ取得の手続き

1.「在留資格認定証明書」交付申請

これは海外にいる外国人材を日本に呼び寄せるための手続きです。「在留資格認定証明書」は、英語ではCOE（Certificate of eligibility）と呼ばれることが多く、日本で取得する就労ビザの基準を満たしているかどうかを事前に入国管理局で審査してもらう手続きです。これが発行されればその外国人材は就労ビザを取得して上でスムーズに日本に入国することができます。

在留資格認定証明書交付申請

海外から外国籍の人を招へいする場合には、ほとんどのケースでこの在留資格認定証明書の交付申請を行うことになります。

2.就労資格証明書の申請

就労資格証明書とは、自社で行う職務内容が入管法で定める活動内容に該当しているかどうかを事前に審査してもらう制度のことです。中途採用の場合にはすでに「技術・人文知識・国際業務」を所持していることが多く、自社の職務内容がこの就労ビザに該当している場合には、次の更新時まで手続きを行う必要はありません。しかし、次回の更新時に不許可となる可能性を排除したい場合などは、就労資格証明書の申請を行い、許可を得ることで安心して就労させることが可能となります。

就労資格証明書交付申請

就労資格証明書とは、既に就労可能な在留資格を所持する外国人を雇用した場合に、自社で次回の在留資格更新申請が許可されるかどうかを予め入国管理局で審査してもらう制度です。

3.就労ビザの変更申請

中途採用などで外国人材を採用した場合、現在所持する就労ビザでは自社の職務に該当しない場合などに行う、現在の就労ビザを他のビザに変更するための手続きです。例えば、「企業内転勤」ビザを所持する人を採用した場合には、その人は同列企業内の転勤が条件となっているため、関係のない自社採用の場合には「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザへと変更しなければなりません。

また「留学ビザ」の外国人留学生を新卒で採用した場合には、「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザへの変更申請を行わなければなりません。

在留資格変更許可申請

在留中の外国人が、現在行なっている活動を打ち切り、または、在留の目的を達成した後に、別の在留資格に属する活動を行なおうとする場合などには在留資格変更許可申請の手続きを行います。

7.外国人従業員の受け入れ方法

外国人従業員の受け入れには正社員としての雇用以外にも様々な方法があり、状況に応じて使い分ける必要があります。

1.正社員採用

最も一般的な方法で、自社で雇用契約の締結や就労ビザ手続きなどを行わなければなりません。そのため、雇用企業の担当者は、労務管理や日本のビザ制度などにある程度精通している必要があります。また、外国人従業員に長く働いてもらい、戦力化するための社内体制作りも重要となります。

2.人材派遣

自社採用に比べてコストはかかりますが、原則として派遣会社が採用や就労ビザ手続きなどをすべて行ってくれるため外国人従業員採用のハードルは低いといえます。しかし、派遣会社の中には入管法をよく知らないで外国人派遣を行っているケースもあるため、後のトラブルを避けるためにもコンプライアンスがしっかりとした企業を選ぶことが重要です。

3.技能実習生

技能実習制度は、日本の産業上の技術などを発展途上国の若者に伝え育成するための支援活動です。最長5年間まで外国人を単純労働者として受けいれて技術習得をさせることができますが、多くの法的な制約があります。企業単独型と団体管理型の2通りの受け入れ方法がありますが、後者では労基法違反などが社会問題となっています。

4.日系人

海外に移住し、その国の国籍や永住権を取得したかつての日本人やその子孫を指します。日系ブラジル人や日系ペルー人などが代表的であり、愛知県や群馬県などの製造業が集中する地域では重要な働き手として活躍しています。原則として「特定活動ビザ」などが交付され、職種に制限なく単純労働にも就労できる点が異なっています。

5.インターンシップ

海外の大学と日本企業の契約に基づき、日本での就業体験を行う制度です。サマージョブという同類の制度もありますが、インターンシップは大学の授業 の一環として行われ、サマージョブは教育課程の一環とはみなされない点が異なります。自社アピールや社内活性化のために利用されることが多いといえます。

外国人学生のインターンシップ・サマージョブ

インターンシップとは、外国の大学生が日本企業等で一定期間の就業体験をする制度で、日本企業での外国人学生の就職活動のミスマッチを防ぎ、職業意識の向上に資するのが目的です。

6.ワーキングホリデー

各国の若者が海外旅行をする際に、滞在費を拠出する目的で一定期間の就労が許される制度です。滞在期間は6～12か月に限定されていますが、風俗業などを除き就労制限はないため単純労働にも従事できます。

8.外国人従業員の採用の流れ

1.外国人留学生の新卒採用

外国人留学生の新卒採用においては、スケジュール管理が非常に重要となります。というのは、通常は4月1日までには就労ビザへの変更を完了させなければならないからです。逆算すると前年11月ごろに内定、12月から翌年１月には就労ビザ申請を行わなければなりません。

また、この場合には仮に12月初旬に就労ビザ申請を行ったとしても、結果が通知されるのは3月下旬となります。これは大学等の卒業証書の提示が就労ビザ取得の条件となっているからであり、複数の新卒者を採用した場合にはこの時期に業務が偏りますので注意が必要です。

10～11月	面接、内定
12月	就労ビザ申請
翌年3月	卒業証書の交付、審査結果の受領と証印
翌年4月	就労開始

2.転職での採用

転職で外国人従業員を採用した場合には、ほとんどのケースですでに就労ビザを所持していることとなります。そのため、採用時には就労ビザの種類と期限を確認して、自社で雇用できるかどうかを判断しなければなりません。また、その際の手続きとしては以下の4パターンが考えられます。

9.採用前の確認

1.ビザの種類と期限

外国人従業員を採用する前には、必ずビザの種類と期限を確認しなければなりません。本人の許可を得たうえで可能であればパスポートと在留カードを提示してもらい、原本で確認をするようにして下さい。この確認が取れれば自社でどのような手続きを行わなければいけないかがわかり、今後の手順が明確となります。

また、これらの確認を行わずに採用した従業員が、万が一にも不法滞在者だった場合には雇用企業への責任が追及されるケースもありますので注意して下さい。

2.在留カードについて

在留カードとは、日本に中長期的に滞在する外国人が所持する身分証明書のことです。外国人には常に持ち歩くことが義務付けられており、就労ビザの種類、滞在できる期間などが記されています。携帯電話の申し込み、賃貸借契約など、日本における契約ごとのほとんどではこのカードの提示が義務付けられており、外国人にとっては非常に大切なカードとなります。

3.在留カードの届出義務

在留カードを所持する外国人には、変更事項の届出が義務付けられています。以下に該当する場合には変更から14日以内に届出をしなければ、在留資格取消制度の対象となり、就労ビザを取り消され、結果として日本から出国しなければならない事態にもなりかねます。

1.指名、国籍、生年月日、性別の変更
2.所属機関に変更があった場合
3.配偶者との離婚等の場合

4.就労ビザと在留カードの届出

就労ビザ取得時に在留カードが関係するのは、多くのケースで「②所属機関に変更があった場合」となります。前職場を退職時に本人がうっかりしていて変更から14日以内に届出をしていない場合、新しい就労先での就労ビザの申請が不許可となることもあります。採用前には退職時の届出を行っているかどうかを確認した方がよいでしょう。

10.就労ビザ手続きの注意点

1.虚偽申請

最近、就労ビザ取得でもっとも多くみられる不正が虚偽申請です。本来は営業職なのに「翻訳・通訳と書いておけば就労ビザがもらえると聞いたから…」と事実を異なる申請を行うと虚偽申請になりかねます。エンジニアとして就労ビザを取得しているが、実際の業務は現場でのクレーン作業であるような事例が増加しています。このような申請は雇用企業が不法就労助罪にも該当しかねませんので、注意が必要です。

2.就労ビザが不許可になった場合

就労ビザの申請が不許可となった場合、原因は以下の3つに分類されます。

1.そもそも基準を満たしていない
2.雇用企業に問題がある
3.外国人従業員に問題がある

どれに該当するかで対応策は異なりますが、就労できる可能性は著しく少なくなります。再申請をするか諦めるかを選択しなければならなくなります。また、就労ビザが許可されかったことと、雇用契約の有効性は別のものです。不許可となった場合には、どのように退職するのかも考慮に入れておかなければなりません。

3.スケジュール

就労を希望する日までに必ず就労ビザを取得しておかなければなりません。外国人留学生の新卒採用の際には就労ビザ手続きが遅れ4月入社に間に合わないケースも見られます。このような場合には９月採用まで待ってもらうなど、大きな手間がかかりますので注意が必要です。

11.就労後の手続き

1.外国人雇用状況の届出

外国人従業員の雇入れの際には翌月10日までにハローワークに届出をしなければなりません。忘れがちな手続きですが、怠った場合には指導、勧告等の対象となるとと同時に30万円以下の罰金の対象となりかねないため、確実に届出を行って下さい。

2.在留カードの届出

10－(3)と同様に新しい企業に雇用された際にも14日以内に届出を行わなければなりません。本人に確認をとるか、雇用企業が届出を促し、確実に実施するようにして下さい。

3.住民登録

外国人従業員が海外から来日した場合や、転居を伴った場合などには、市区町村役場での住民登録が必要となります。外国人従業員の中には制度をよく理解していない人も多いため、雇用企業が周知してあげる必要があります。

12雇用継続に向けて

1.自社の方針の確立

外国人社員を雇用すると言うことは、就労ビザの手続きが常に付きまといます。本来は外国人社員が自分で行うべきものですが、多くの企業では雇用企業がサポートを行っています。

・期限更新時の印紙代（6000円）は、会社と従業員のどちらが負担するのか？
・就労ビザ手続きのため入国管理局に行く際は、有給か無休か？
・就労ビザ手続きの申請と結果は、会社に報告義務があるのか？
・外国人従業員の就労ビザ手続きは誰が行うのか？企業担当者？行政書士？本人？

このような点を明確にして周知しておかなかった結果、後々トラブルとなる事例が見られますので、外国人従業員に対する雇用企業の方針を明確にしておくことが重要です。

2.就労ビザの期限管理

就労ビザの期限管理を外国人社員に任せていたところ、期限が切れてオーバーステーとなってしまったという事例が多くあります。オーバーステーは例え1日でも日本からの退去強制の対象となってしまいます。自社の従業員が入国管理局の収容施設に収容されることにもなりかねません。

在留期限の管理は本人任せにせずに、雇用企業も一緒になって管理をするようにして下さい。

ACROSEEDでは年間4000件以上のビザ申請を毎年行っており、法人様からの就労ビザ申請のご依頼も多くいただいております。その中でもご質問が多いケースは以下のケースとなります。

1. 在留資格認定証明書交付申請（海外からよぶ場合）

以下は、出入国在留管理局で在留資格認定証明書交付申請を行う場合の流れです。

※1 認定証明書（CEO）の有効期間は発行後90日間であり、この期間中に日本への入国を果たさない場合は無効となります。

2. 在留資格変更許可申請（他の在留資格からの変更）

以下は、出入国在留管理局で在留資格変更を行う場合の流れです。

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開業1986年、業界最多40,000件のビザ申請実績

行政書士法人ACROSEEDは1986年開業、法改正により行政書士に入管業務が開放された1990年の初年度から、申請取次行政書士として入管業務を専門に扱い、延べ申請件数は40,000件(2025年3月)を超えます。

現在は年間3000件～4000件のビザ申請業務を扱うため、週に２回入管申請を行い審査状況や最新の法改正への対応などを確認しています。

ACROSEEDにご依頼頂いた場合には、最新の入管の審査状況を熟知した、業界で一番豊富な実務経験によるサービスをご利用いただけます。

ACROSEEDの業務実績

ACROSEEDの法人対応実績、出版実績、メディア対応実績、セミナー実績など

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ACROSEEDでは、法人様のご依頼は、就労ビザ申請や外国人雇用に伴う各種許認可申請を専門に扱う法人対応専門の部署がお引き受けしております。

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ビザ申請や在留資格の管理をアウトソーシング

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