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海外採用者の呼び寄せ

1.ケース別の外国人雇用

1. 外国人留学生の採用

 外国人を雇用するケースとして最も多くみられる形態です。日本に留学しているため言葉の問題もなく、将来の海外拠点でのリーダー候補として採用されることが多くあります。一般的に外国人留学生は「留学」の在留資格を所持しているため、雇用後は「人文知識・国際業務」または「技術」などの就労可能な在留資格へと変更しなければなりません。

2.中途採用

 他社で既に就労していた人材を中途採用として雇用するケースです。技術系エンジニアなどで多くみられ、このケースでは職務相当のスキルが要求され即戦力が要求されます。既に他社で「人文知識・国際業務」や「技術」などの就労可能な在留資格を所持していることが多く、次回の更新時まで在留資格の手続きが必要ないケースがよくあります。

3.日本人の配偶者など

 「日本人の配偶者等」や「永住者」、「定住者」などの在留資格は就労に制限がなく、原則としてどのような職務内容でも就労することが可能です。そのため、一般的な就労可能な在留資格では就くことができない工場内の作業などに従事することも珍しくありません。在留資格の手続きについても特別な申請などが必要となることはほとんどなく、日本人を雇用する場合とほぼ同様となります。
 

2.雇用時に確認すること

1.在留資格

 外国人社員を雇用する際には、在留資格と在留期限を必ず確認しなければなりません。これにより採用後に必要となる在留資格手続きが異なるため、可能であればパスポートなどで正確な情報を把握する必要があります。ちなみに、日本に滞在する外国人が日常的に利用している外国人登録カードは、本人が自主的に情報を更新する制度であるため、人によっては情報が古いままのこともあります。そのため、外国人登録カードを確認しただけでは完全とは言えないのですが、個人のパスポートをチェックすることはプライバシーの問題も生じかねるため、慎重な対応が要求されます。

2.必要な在留手続き

 外国人留学生などを雇用する場合には、原則として在留資格変更の申請が必要となります。また、転職者の場合にはすで就労可能な在留資格を所持しているため、すぐに在留手続きが必要となることはあまりありませんが、在留期限が迫っていれば在留期間更新の申請をする必要があります。また、更新までに相当の期間があったとしても、雇用企業の状況に合わせて就労資格証明書を取得した方がよいこともあります。ただし、これらの判断は個別の状況により異なるため、不安がある場合には専門家に相談されることをお勧めします。

3.在留資格への該当性

 「日本人の配偶者等」など一部の就労に制限がない在留資格を所持する外国人を除き、外国人社員を雇用する場合には原則として在留資格に該当する職務内容でなければ、就労可能な在留資格は許可されません。これが許可されなければ不法就労となるため、雇用をあきらめなければなりません。そのため、雇用時には希望する在留資格と職務内容が合致するかどうかを予め確認する必要があります。
 

3.在留手続き

1.在留資格の変更

 在留資格の種類を変更するための申請で、多くは留学生が所持する「留学」から「人文知識・国際業務」または「技術」などの就労可能な在留資格へと変更する場合などに利用されます。もちろん、それぞれの在留資格には許可要件などが定められているため、これらの基準などをクリアできなければ申請は不許可となります。

2.在留期間の更新

 「永住者」を除き、すべての在留資格には日本に滞在できる期限が設けられています。多くは1年か3年となっており、この期限を超えて引き続き日本に在留する場合には、在留期間更新の申請を行わなければなりません。単に更新と言っても、前回の在留資格取得時から勤務先などが変更されており実質的には新規に在留資格を取得するのと同等のケースと、申請内容が何ら変わらない単純な更新の2パターンがあります。

3.就労資格証明書

 既に就労可能な在留資格を所持する外国人を雇用し、職務内容も以前と変わらない場合には、原則として次回の在留期間更新時まで手続きを行う必要はありません。しかし、雇用してから数年経過してから何らかの事情で更新申請が不許可となった場合にはその時点で雇用を断念せざるをえません。このようなリスクを避けるための制度が就労資格証明であり、これは事前に雇用企業で在留期間が更新されるかどうかを確認するものであり、取得しておけば安心して雇用することができます。
 

4.ビザ取得のポイント

1.在留資格への該当性

 「人文知識・国際業務」や「技術」などの在留資格にはそれぞれに許可基準が設けられています。特に就労可能な在留資格では、その職務内容などが大きなウェイト占めることになり、雇用後にどのような職務に就くかにより在留申請が不許可となることも考えられます。そのため、雇用前には自社で行おうとする職務内容が希望する在留資格に合致するかを確認しなければなりません。

2.会社規模

 現在の在留申請では、会社規模により提出する資料などが大きく異なります。入国管理局では申請する企業をカテゴリー1~4までに分類し、それに応じて提出資料の簡素化を図っています。当然、上場企業などはほとんどの添付資料が免除されますが、非上場の中小企業では従来通り、多くの証明資料が必要となります。

3.雇用条件

 外国人社員を雇用する際の雇用条件も重要となります。一般的な直接雇用であれば問題となることはあまりありませんが、派遣、請負、嘱託などの雇用形態では特別な対処が必要となることがあります。さらに、ほとんどの就労可能な在留資格では日本人と同等の賃金が要求されているため、雇用条件が日本人と著しく差がある場合には問題となることもあります。

5.外国人社員の雇用でよくあるQ&A

雇用した外国人社員が、既に就労可能な在留資格を所持していれば安心できますか?
 既に就労可能な在留資格を所持していても、自社で雇用した場合に次回の在留期間更新が必ず許可されるという保証はありません。エンジニアなど、転職をしても職務内容があまり変わらない場合には不許可となる可能性は少ないのですが、貿易担当者や通訳などの場合には雇用企業によっては職務内容が大幅に変わることも珍しくありません。万一のことを想定すると、雇用時に就労資格証明を取得しておくことをお勧めします。
在留資格が許可されなかったときは、どのように対処すればよいですか?
雇用した外国人社員に就労可能な在留資格が許可されなかった場合には、雇用を断念するしかありません。いくら雇用企業と社員の意思が合致していたとしても、就労可能な在留資格が与えられない以上、その職務に就くこと自体が不法就労となってしまうためです。そのため、採用時には万が一、就労可能な在留資格が取得できなかった場合についても詳細に打ち合わせをしておいたほうが良いでしょう。
外国人も日本人社員も分け隔てなく、同じ職務に就かせたいのですが、問題はありますか?
 就労可能な在留資格を取得した外国人社員には職務の制限があるため、日本人と同等の職務に就くことは難しいことがあります。よくある例としてはレストランチェーンでのホールスタッフ、広告会社での営業などで、雇用企業は業務の基礎を学ばせるために行ないますが、不法就労に該当する可能性も十分に考えられます。その職務に就く期間や内容等により判断は分かれますので、不安がある場合には専門家にご相談ください。
在留資格を取得後に職務内容が大幅に変更されましたが、問題はありませんか?
取得した在留資格に変更後の職務内容が合致していれば問題ありません。ただし、申請時には通訳・翻訳としていたのに、在留資格を取得後にすぐ配置転換が行われ、営業などを行っている場合には虚偽申請とみなされる可能性があります。就労可能な在留資格を取得するケースでは大幅な配置転換はあまり好ましくなく、申請の前に社内体制を確立しておくことをお勧めします。

6.サービス料金

お客様の状況に合わせて以下の2種類のサービスからお選びいただけます。

1.通常サービス

  ビザ申請のみ単発で依頼したい、ACROSEEDのサービスを一度試したいという企業様におすすめのサービスです。

2.ビザ業務の定期的なアウトソーシングをお考えの企業様へ

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